A los 50 o 60 años, el mercado laboral suele excluir a los profesionales de mayor edad. Expertos en gestión y economía explican cómo las empresas pueden aprovechar la experiencia como un activo estratégico.
En el mundo corporativo, al cumplir cierta edad surge una pregunta que pocos formulan de manera directa: “¿Y ahora qué?”. Esta inquietud se manifiesta en búsquedas laborales que excluyen a los mayores, en promociones que favorecen a personas más jóvenes o en sugerencias de jubilación. El mensaje implícito es que la etapa productiva ha terminado.
El problema, según especialistas en gestión, no es envejecer, sino que las organizaciones evalúen el talento con criterios del siglo XX. Lynda Gratton y Andrew Scott, autores de The 100-Year Life, sostienen que una vida más larga hace insostenible el modelo de tres etapas (educación, trabajo y retiro) y proponen una carrera con múltiples transiciones y aprendizajes continuos.
Arthur Brooks, economista de la Universidad de Harvard, señala en From Strength to Strength que con la edad ciertas capacidades vinculadas a la velocidad y la innovación individual pierden protagonismo, mientras crecen otras relacionadas con integrar conocimientos, enseñar y reconocer patrones. La segunda mitad profesional, según Brooks, exige cambiar de estrategia.
Chip Conley, autor y experto en liderazgo, acuñó el término “modern elder” para describir a quien combina experiencia con curiosidad y mentalidad de principiante. Conley sostiene que las organizaciones multigeneracionales obtienen una ventaja competitiva al integrar distintas perspectivas.
Herminia Ibarra, profesora de comportamiento organizacional en London Business School, plantea en Working Identity que las transiciones profesionales se resuelven mediante la experimentación activa: probar nuevas actividades, construir vínculos y ensayar identidades posibles, en lugar de la introspección solitaria.
Expertos consultados coinciden en que la reinvención después de los 50 implica tres movimientos concretos: desacoplar la identidad del cargo, fomentar la colaboración intergeneracional y pasar a la acción con proyectos pequeños como dar clases, asesorar startups o participar en directorios.
Las empresas, por su parte, tienen la responsabilidad de evitar el edadismo, una discriminación menos visible que otras pero igualmente eficaz. La antigüedad no garantiza vigencia, pero tampoco debería implicar una fecha de vencimiento sin antes evaluar las capacidades actuales de la persona.