Ley de Cupo: La cuota femenina significa mucho más que representación cuantitativa

Impulsoras. Buscan fomentar la visibilidad de las mujeres. Foto: cedoc “Me llamaron al panel por el cupo, obvio que voy”, me comenta Ana mi amiga, hiper talentosa y con un CV frondoso, al respecto de un panel eminentemente masculino, casi de amigos, donde ante las críticas buscaron incorporar mujeres. La idea de la Ley de Cupo,…

Ley de Cupo: La cuota femenina significa mucho más que representación cuantitativa

Impulsoras. Buscan fomentar la visibilidad de las mujeres. Foto: cedoc

“Me llamaron al panel por el cupo, obvio que voy”, me comenta Ana mi amiga, hiper talentosa y con un CV frondoso, al respecto de un panel eminentemente masculino, casi de amigos, donde ante las críticas buscaron incorporar mujeres. La idea de la Ley de Cupo, si bien es una metáfora en este caso, alude a la nueva idea de poner mujeres, no importa quienes sean, en algunos espacios. Pero también a un cambio de mentalidad especialmente en las millennials profesionales, una generación que profundiza en cuestiones de género.

Esta semana la IGJ (Inspección General de Justicia) sacó una resolución que establece que a partir del 5 de agosto se respete la diversidad de género en la composición de ciertas sociedades y asociaciones, cuyos órganos de conformación deberán estar integrados por la misma cantidad de miembros femeninos que de miembros masculinos. Entre otras convenciones se basa en la CEDAW, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (1979), aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas y ratificada por la República Argentina mediante Ley N° 23.179.

Antes que analizar los artículos y debatir sobre los mismos, quiero centrarme hoy en lo primero que suele surgir ante la instalación de cupos. Recuerdo estar el año pasado en un evento en Colombia de “empoderamiento femenino” donde muchas mujeres afirmaban estar en contra de estas medidas: “como si no pudiéramos lograrlo solas, no nos subestimen” o “yo quiero que me valoren por mi talento, no por mi cupo”. Pensamos que era una discusión zanjada en Argentina pero al parecer continúa librando todo tipo de polémicas, como la de esta semana. Cierta porción de varones y mujeres reclamando, ellas su derecho a ser apreciadas por su mérito, ellos reclamando lo injusto de una medida que solo beneficia y da ventajas a una parte de la sociedad.

Aún en la era de los datos, los argumentos basados en la evidencia y las tecnologías de la información, las falacias siguen a la orden del día. No somos máquinas, tenemos sesgos. Y una muy popular es la que  contrapone como opuestas las medidas como los cupos con la meritocracia. Un meritócrata purista, va a buscar y velar hasta el cansancio por la búsqueda de la igualdad de condiciones, para que realmente el mérito sea la razón de la trascendencia y el avance.

La falacia del mérito es la que señala que si el género femenino necesita un cupo para un puesto de decisión es porque no puede lograrlo por falta de capacidad y considera que le están dando una ventaja. Un profesor de una prestigiosa universidad, señaló que el cupo es una “medida fascista que antepone el colectivo género a la capacidad y mérito individual”, dejando entrever que si actualmente contamos con menos del 10% de CEOs a nivel global y una brecha de género que en parte tiene que ver con la inserción laboral y los obstáculos en las carreras laborales, es por la falta de capacidad de las mujeres. 

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De acuerdo a estudios en Harvard y Stanford sobre género, la eficiencia se mide de manera muy diferente de acuerdo a si sos mujer o si sos varón. Hay otras variables por las cuales se exigen a las mujeres requisitos adicionales a los de un varón; aún más, sobran los papers que relatan los sesgos aplicables en comportamientos de acuerdo a su género: a misma performance o comportamiento se recibe una valoración positiva si es un varón, pero una valoración negativa si idéntico comportamiento lo realiza una mujer. Las expectativas sobre cada uno de los géneros, aprendidas socialmente van modificando la experiencia de unos y otras. Incluso convertirse en padre no es lo mismo que convertirse en una madre: mientras la paternidad afecta positivamente las trayectorias laborales de los varones, las mujeres reciben una penalización por cada hijo que tienen que incide en sus promociones y/o en su ingreso económico, concepto conocido como el maternity tax. Podríamos avanzar en la cantidad de ejemplos y papers, pero en la era de la información disponible en un clic, en la era del Big Data  no hay dato ni evidencia que doblegue las creencias de quienes se aferran con fuerza como verdades, porque dejar de hacerlo implicaría ver los privilegios que hemos tenido así como la sobre adaptación cultural a entornos hostiles que hemos sufrido y que además, les queremos imponer a otras mujeres:“Si yo lo logré, otras también”.

La perspectiva de género no es algo aislado o que solo tiene que ver con sumar una representación cuantitativa de las mujeres en los ámbitos laborales. El tener una representación adecuada, es una dimensión fundamental para asegurar la representatividad democrática de ese colectivo. Tiene que ver con el derecho a la igualdad, y sobre todo en sistemas democráticos donde necesitamos representación ciudadana de todos los sectores, con lo cual la paridad de género fortalece las democracias y las organizaciones. Además, hay sobrados argumentos avalados en el impacto positivo en rentabilidad, innovación, creatividad y productividad. Los cupos de este estilo ya llevan funcionando años en varios países de Europa considerados modelos de equidad. La meritocracia se debe basar en una construcción técnica y medible para asegurar un terreno igualitario para evaluar el talento, sino, no somos puristas, solo queremos continuar sosteniendo la ventaja.

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Dicho esto, tenemos que entender que los cupos son medidas especiales y de carácter transitorio dentro de los llamados M.A.M.S  (Mecanismos de Adelanto de las Mujeres), con comprobada eficacia como aceleradores culturales, en un contexto donde la paridad de género cuenta con un desfasaje de 200 años (aunque en el actual contexto de pandemia se está hablando ya de 257 años).

Me da cierta esperanza que dentro de comunidades de mujeres profesionales, en su mayoría millennials, está instalado el hecho de que sabemos que muchas veces nos llaman para rellenar el panel, y vamos felices porque nada nos hace dudar del talento que tenemos.  Pero a no olvidar, la cantidad de mujeres no asegura el cambio cultural ni la presencia de mujeres asegura perspectiva de género.

* Psicóloga, Magister en Género y Políticas y CEO Bridge The Gap. ​


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